В предыдущей статье я рассказала о ТРЕХ распространенных схемах, ПОЧЕМУ делегирование у коучей и экспертов заканчивается разочарованием.
Теперь переходим к крутым мировым практикам и системному подходу к управлению командой, которая дает тебе крутой результат без ИБД (имитации бурной деятельности)
1.Система передачи процессов и дел.
Когда Стив Джобс узнал о своей неизлечимой болезни, то ему предстояло передать все дела и управление компанией своему преемнику Тиму Куку, чтобы не просто продолжить ее существование, а и усилить ее рост.
Что было сделано?
В 2008 году Стив Джобс утвердил внутренний университет Apple, куда приглашает лучших преподавателей из лучших университетов и бизнес школ США, где сотрудники изучает среди прочего ДНК Apple. Главная задача университета – обеспечить плавную передачу функций от одного сотрудника к другому
И что с этим делать?
Навести порядок в своем бизнесе и процессах, чтобы их можно было передавать как клонов своим сотрудникам. И совершенно неважно – это задачи ассистента, или дизайнера интерьеров для виповых клиентов. Чтобы ваши ассистенты не горели вместе с вами в пожаре текучки, а четко понимали, что, зачем, куда и как. А вы лишний раз не переживали, если один сотрудник внезапно сменится на другого.
2.Действовать стратегически, а не довольствоваться разовыми решениями.
Здесь рефлексия про хаотичный найм сотрудников при отсутствии цельной стратегии развития. И здесь я приведу антипример про Илона Маска и Твиттер.
Что было?
В 2022 году Илон Маск купил Твиттер за 44 млрд долл. и назначил себя Генеральным Директором. На следующий день уволил существующего Генерального и Финансового директора и пригласил в советники своих друзей. За один день уволил 3 000 сотрудников и пытается внедрять хайповые решения – инициативу платной подписки с галочкой верификации, игнорируя предупреждения советников и стратегов, о том, что это может негативно повлиять на судьбу компании. В результате внедрения “Twitter Blue” от сотрудничества с Твиттером отказалось 50 из 100 крупнейших рекламодателей.
И что с этим делать?
- Смотреть в стратегическое развитие, а не разовое хайповое решение. Понимать стратегию развития своего бизнеса, миссию, ценности
- Понимать организационную структуру и кто из сотрудников нужен сейчас, через месяц, два, полгода для реализации задач. С какими качествами, функционалом и опытом.
- Нанимать компетентных сотрудников в соответствии с функциями, а не просто преемников
3.Грамотный и системный подход в найме сотрудников
Google известен своими инновационными подходами к найму сотрудников, особенно в области технических специалистов. Один из подходов Google в интервьюировании заключается в задании нестандартных и постановочных вопросов, которые требуют креативного мышления и аналитических способностей соискателей. Например, вопрос “Сколько футбольных мячей можно поместить в автобус?” может быть задан для оценки логического мышления и способности разбивать сложные задачи на более простые. А еще технические испытания, оценка коммуникативных навыков и прочее. Результаты – впечатляют.
Google компания, в которой стремится работать чуть ли не каждый второй специалист. Но что делать, если вы еще не такая компания?
И что с этим делать?
- Организовать грамотную воронку найма сотрудника
- Организовать работу и пространство в компании, которое дает сотрудником возможности достигать результатов и развиваться
- Стать классным руководителем и прокачать себя.
Это не магия. Это система, с пониманием которой можно очень сильно вырасти в своем бизнесе.
Но раз вы здесь, раз дошли до конца статьи, значит вам не все равно на свое время и на свой бизнес.
Поэтому, если вы не хотите положить всю свою жизнь ради своего дела, жестко выгореть и так не добиться крутых результатов, или умелым, но задолбанным экспертом или предпринимателем, то жду вас на своем практикуме
Грамотную, пошаговую стратегию делегирования, найма, выстраивания работы команды и и систематизации бизнеса я даю в своем четырехдневном практикуме “ЧИТ-КОД ДЕЛЕГИРОВАНИЯ”
