Управление талантами: как оценить потенциал сотрудника
Сегодня в бизнесе из-за нехватки квалифицированных кадров идет тренд на «выращивание» персонала внутри компании. Управление талантами — это подход, основанный на раскрытии потенциала сотрудника через оценку и стратегию развития, и главная цель этого подхода — формирование кадрового резерва.
Говоря про потенциал работника, мы подразумеваем все его навыки, умения, личностные качества и интеллектуальные способности. И для того, чтобы компания могла эффективно использовать эти ресурсы, необходимо провести оценку сотрудника и понять, как его развивать и обучать в дальнейшем.
Оценка через деловую игру
Деловая игра — универсальный инструмент, который позволяет увидеть стратегии поведения человека и определить его талант в решении различных вопросов. Задания подсвечивают сильные и слабые стороны как отдельного участника, так и всего коллектива. Умение работать в команде, скрытое лидерство, управленческие компетенции и многое другое можно выявить и оценить в процессе деловой игры.
- Одним из вариантов игр для оценки сотрудников являются спринт игры. Они проводятся очень быстро, примерно 20-30 минут. Пример такой игры — «Лупа». Это универсальная командная игра, направленная на выработку навыков кросс-функциональной коммуникации. В комплект игры входит 31 карточка с иллюстрациями. Перед началом игры участники получают несколько картинок в случайном порядке. Игроки могут общаться и описывать иллюстрации при помощи слов, но показывать их друг другу нельзя. В ходе игры участники должны собрать одну на всех цепочку из картинок. Успешным финалом командного взаимодействия считается выложенная участниками логически правильная последовательность.
Оценка через комплексный тест
Классический способ оценки — тестирование. С его помощью могут определяться как личностные качества, поведенческие и эмоциональные модели, так и когнитивные способности, логические и мыслительные навыки. Также с помощью тестов выявляется склонность к смежным отраслям и позициям.
- Ярким примером игры для комплексной оценки руководителей и кадрового резерва является управленческая игра-тест «Проклятый остров». Длится она 4-8 часов в зависимости от количества участников, и в ее основе лежат реальные кейсы компаний. Игровое поле символизирует остров, на котором в виде заданий живут «призраки» развалившихся компани. Цель команды — перебраться на другую сторону поля, то есть выбраться с острова. И сделать это нужно с минимальными потерями, ведь если участник команды не справляется с заданием, он отправляется в «карцер». Игра проводится в намеренно созданной ведущим атмосфере высокого эмоционального напряжения и диагностирует 21 компетенцию, необходимую современному руководителю. В конце игры проводится групповое обсуждение, оценка эффективности команды и точек роста.
Оценка через ролевую игру
Метод заключается в том, что сотрудник разыгрывает определенную роль в смоделированной ситуации. В игре участник показывает свою способность решать вопросы, вести диалог, аргументировать, добиваться результата и раскрывает личностные качества: уверенность в себе, инициативность, стрессоустойчивость. В результате виден потенциал сотрудника и его точки роста в определенной среде.
Коучинг
Коучинг в организации необходим для поддержки и роста сотрудника как отдельного лица, так и в составе коллектива. Коуч консультирует, получает обратную связь, мотивирует и помогает достичь лучших результатов. Благодаря ему налаживаются отношения в команде, повышается удовлетворенность работой, самооценка, возрастает производительность. Задача коуча — найти те цели, которые приведут сотрудника к нужному росту.
Матрицы управления талантами
В основе метода лежит деление сотрудников на 9 групп. Матрица составляется в три шага: оценка производительности, оценка потенциала, объединение результатов. В координатных осях располагают 9 квадратов структурой 3х3. Левый нижний угол совпадает с началом координат, вертикальная ось обозначает потенциал сотрудника, а горизонтальная — производительность. Характеристики имеют 3 градации: «низкая», «средняя» и «высокая». Каждый из 9 квадратов матрицы обозначает определенный тип сотрудников, и
результат сложения оценок показывает, к какой группе относится тестируемый.
- Например: сотрудник с высоким потенциалом и средней производительностью относится к группе «потенциальных звезд», а его коллега с низким потенциалом, но высокой производительностью — «надежный исполнитель».
Карьерные маршрутные карты
Карьерная карта — это план поэтапного роста сотрудника на ближайшие годы. Она включает в себя не только карьерные изменения, но и личностный рост, доход, реализацию амбиций. Грамотно составленная карта помогает понять, какие навыки нужно развить, чтобы перейти на новый уровень и избежать профессиональной стагнации. Особенно это актуально для начинающих специалистов.
Методов оценки потенциала сотрудников множество, но руководителю компании следует понимать, что лучше всего работает комплексный подход. Это может занять больше времени, но в перспективе положительно скажется на развитии бизнеса.
